Konsent – Entscheidungen richtig treffen

Wie entscheiden Sie im Team? Nutzen Sie effektive Varianten der Entscheidungsfindung? Oder sind Sie Basisdemokratisch blockierend? Auf der Suche  nach hilfreichen Definitionen, wie Entscheidungen im Team getroffen werden ist der Konsent eine Form, die viel mehr Beachtung finden sollte. Denn es ist der Weg, der die meiste Effektivität sichert.

Entstanden aus der Definition der Soziokratie. Dies ist eine Organisationsform, mit der Unternehmen oder Teams verschiedener Größe konsequent Selbstorganisation leben können. Sie baut auf Erkenntnissen der der Systemtheorie auf und bringt eine Reihe von hilfreichen Methoden mit, welche helfen im Miteinander effektiv zu arbeiten.

Der Konsent ist dabei die Form, wie Entscheidungen getroffen werden. In Kürze gelten folgende Aspekte:

  • Entscheidungen werden von einer Person getroffen, welche sich dafür Informationen von allen „relevanten Beteiligten“ holt.
  • Sollte jemand gegen die Entscheidung sein, dann kann er mit einem begründbaren und relevanten Einspruch während der Erarbeitungsphase seine Meinung einbringen.
  • Der Entscheider übernimmt auch die Verantwortung für die Umsetzung oder delegiert mit Rückmeldung.

Gerade bei Entscheidungen, die nach langem Prüfen und abwägen erfolgen sind nachträgliche Kritikpunkte nicht gerechtfertigt, wenn diese nicht als eine Art von konstruktivem Feedback gegeben werden. Wer nicht entscheidet und keinen relevanten Einwand gegeben hat, sollte das nicht tun, da damit die Menschen welche Verantwortung übernehmen nicht anerkannt werden. Ziel ist es die die Menschen in der Gruppe zu ermächtigen leichter Entscheidungen zu treffen. Es geht dabei darum ein Entscheidungssystem zu finden, in dem Entscheider anerkannt werden. Hilfreich dazu ist das System des Konsent, welches definiert, dass in einem Entscheidungsprozess Entscheidungen durch „relevante“, „begründete“ Einsprüche in eine Revision genommen werden können. Zur Entscheidung und Umsetzung gehört die Anerkennung der übernommenen Verantwortlichkeiten – auch wenn es sich später als fehlerhaft herausstellt. Damit dies hilfreich wird werden Reviews und Reflexionen eingesetzt, um daraus zu lernen.

Wie  es aber aktuell läuft

Leider sehen wir im Unternehmen immer ganz andere Abläufe:

  • Mitarbeiter, welche für die Entscheidung zuständig wären, weil diese am meisten Wissen und in der richtigen Rolle für die Entscheidung wären übernehmen diese nicht. Entweder geben Sie diese an die nächst höhere Hierarchie weiter, und sind damit aus dem Schneider. Oder Sie sitzen die Entscheidung aus, weil sie überarbeitet sind und warten bis das Thema verfällt.
  • Mitarbeiter entscheiden und übernehmen die Verantwortung, doch dann kommen die Nachkarter – also Menschen, welche die Verantwortung nicht übernehmen und es sich oft sehr leicht machen über andere zu richten. Der Entscheider verliert damit oft die Lust daran Verantwortung zu übernehmen und dann  – siehe Punkt vorher.
  • In Besprechungen übernimmt keiner mehr die Verantwortung und alle warten darauf, dass einstimming beschlossen wird – ja das machen wir. Da keiner die Verantwortung übernimmt, wird das Projekt schell versickern oder ineffektiv zu lahmen Lösungen kommen. Keiner versucht sein bestes, da keiner wirklich dahinter steht.
  • In Meetings werden zu entscheidende Punkte vorgestellt, doch dann kommen unendlich viele nicht relevante Einsprüche, die durchaus als Information wichtig wären, doch meist nicht relevante Einsprüche sind. Der Entscheider oder Moderator lässt zu, dass zuviele Meinungen ohne Begründungen durchgehen. Das zermürbt und stört die Kraft des Entscheiders

So könnte man das der Reihe nach weiter aufzuählen, denn die Realität ist voll von diesen Beispielen. Doch in Unternehmen mit New Work Einstellung läuft das auch anders. Damit der Konsent funktioniert helfen folgende Faktoren:

  • Verringerung der Hierarchieebenen und klare Definition, was Führungspersonen entscheiden und was nicht. Somit kann nicht alles aus den Teams nach oben verschoben werden.
  • Vielleicht sogar Aufhebung aller Hierarchien ( Ausser Vorstand)
  • Klare Ausrichtung auf folgende innere Einstellungen: Lösungsorientiert, Zukunftsorientiert, Ressourcenorientiert, Entscheidungswillig, Reflexionswillig

Mit dieser Ausrichtung und der richtigen Soziologie von Teams ergeben sich neue Wege des Miteinanders